Eu não acredito que exista uma única forma de liderar pessoas, e talvez esse seja um dos maiores erros que um líder pode cometer: achar que aquilo que funciona com uma pessoa, necessariamente funcionará com todas as outras.

Quem lidera uma equipe percebe isso muito rápido, você pode ter uma profissional excelente tecnicamente, mas que fica insegura quando recebe uma tarefa que nunca fez. Nesse caso, cobrar simplesmente que ela execute talvez não resolva. Às vezes, eu preciso sentar junto, entender onde está a insegurança, mostrar o caminho e dar a segurança necessária para que ela faça, depois disso, ela segue.

Ao mesmo tempo, posso ter outra pessoa que aprende muito rápido e não gosta que eu fique acompanhando o trabalho. Com ela, minha forma de liderar precisa ser outra, eu explico o que preciso, deixo que execute e olho o resultado no final. Se eu ficar em cima o tempo inteiro, em vez de ajudar, provavelmente vou atrapalhar.

Também existem pessoas que são ótimas executoras, mas têm pouca iniciativa, se eu ficar esperando que percebam sozinhas tudo o que precisa ser feito, vou me frustrar e elas também. Então direciono de forma mais objetiva.

Isso é liderança para mim.

É conhecer as pessoas que trabalham com você o suficiente para entender que elas não precisam necessariamente da mesma coisa para entregar um bom resultado.

Mas existe o outro lado dessa conversa, e considero importante falar sobre ele porque muitas vezes confundimos liderança humanizada com permissividade.

Compreender uma pessoa não significa aceitar qualquer comportamento.

Se alguém recebeu orientação, tem conhecimento, possui os recursos necessários, sabe o que precisa entregar e, ainda assim, não entrega, minha postura muda, eu vou cobrar, vou estabelecer prazo, vou conversar com firmeza e, se for necessário, mostrar as consequências.

Eu já precisei fazer isso algumas vezes ao longo da minha trajetória como líder.

Para mim, ser humana na liderança nunca significou deixar de ser firme, significa buscar compreender o que está acontecendo antes de julgar, mas, depois de compreender, ter coragem para tomar a decisão que precisa ser tomada.

Acredito que uma equipe precisa encontrar no líder alguém com quem possa conversar, perguntar e até dizer que não sabe. Mas também precisa saber que existe responsabilidade, há espaço para aprender, mas não pode existir um ambiente em que tudo se justifica e ninguém responde pelo resultado.

E talvez seja justamente aí que esteja uma das partes mais difíceis de liderar: saber quando alguém precisa de apoio e quando precisa de cobrança.

Não existe uma planilha que ensine isso.

Você aprende observando gente, conversando com gente e, principalmente, conhecendo as pessoas que estão ao seu lado.

Eu gosto de estar próxima da minha equipe exatamente por isso, não acredito em uma liderança que conhece apenas o trabalho que cada um entrega. Quero entender como aquela pessoa funciona. Tem gente que precisa de reconhecimento, tem gente que precisa de autonomia, tem gente que precisa de direcionamento, tem gente que precisa ouvir um “você consegue” e tem gente que precisa ouvir: “Você sabe fazer, então agora eu preciso que você faça.”

São conversas diferentes para pessoas diferentes, mas o objetivo é o mesmo: fazer com que cada uma assuma o seu papel dentro da equipe.

Só que existe uma questão anterior a tudo isso.

Antes de aprender a conduzir pessoas, o líder precisa aprender a se conduzir.

Eu também já perdi a paciência, já mudei o tom de voz, já saí de situações pensando que poderia ter conduzido aquela conversa de outra maneira. Liderar não nos torna imunes às emoções, pelo contrário, coloca nossas emoções à prova o tempo inteiro.

A diferença está no que fazemos depois que percebemos isso.

Se eu sei que determinada situação me deixa impaciente, preciso trabalhar isso. Se tenho dificuldade de delegar, preciso entender por quê, se quero controlar tudo, preciso perceber o que existe por trás dessa necessidade, se evito conversas difíceis para não me indispor com alguém, também preciso olhar para isso.

É por esse motivo que, quando falo de liderança, gosto de começar pela autoliderança.

É muito fácil olhar para uma equipe e apontar tudo aquilo que as pessoas precisam melhorar. Mais difícil é o líder se perguntar qual parte daquele resultado também passa pela maneira como ele está conduzindo essas pessoas.

Nem todo problema da equipe é responsabilidade do líder, mas a forma como ele reage aos problemas, direciona as pessoas, estabelece limites e toma decisões é responsabilidade dele.

No fim, talvez liderar seja menos sobre ter todas as respostas e mais sobre desenvolver a capacidade de perceber: pessoas, comportamentos, resultados e também a si mesmo.

Porque antes de perguntar “o que minha equipe precisa fazer diferente?”, talvez todo líder devesse ter coragem de perguntar:

“O que eu preciso fazer diferente na minha forma de liderar?”

Essa resposta ninguém pode buscar no seu lugar.

Faça por você.

Delma Brito é servidora pública, gestora, palestrante e mentora. Pós-graduada em Neurociência aplicada à Gestão de Pessoas e em Gestão de Empresas, atua com liderança, comportamento humano, inteligência emocional e desenvolvimento de pessoas.

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