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O estado do Mato Grosso é um importante polo do agronegócio, atividade que move a economia brasileira. Os números corroboram essa afirmação: previsão de crescimento do PIB de 5,8% para o período, produção recorde de soja com alta de 24,6%, indústria em crescimento, com um PIB setorial de 6,7%, e o mercado de serviços em aquecimento, com alta de 3,4%. Tudo isso configura uma economia sólida, diversificada e cada vez mais integrada. Além disso, incentivos fiscais como o Prodeic e políticas públicas ativas têm estimulado a industrialização e o empreendedorismo local, com destaque para a agroindústria e a cadeia logística.

No entanto, essa bonança traz desafios importantes, principalmente no que diz respeito ao capital humano, diante de um cenário de aquecimento no volume de empregos - mais de 25 mil novas posições formais foram geradas no primeiro trimestre e a taxa de desemprego segue baixa, com 3,5%. “O crescimento sustentável do Mato Grosso dependerá cada vez mais da maturidade da gestão de pessoas, da qualificação de lideranças e da evolução das estruturas de governança, especialmente em empresas familiares que hoje movimentam grande parte da economia regional”, explica Carlos Ornellas, sócio da EXEC, consultoria especializada em recrutamento e desenvolvimento de altos executivos e conselheiros.

Segundo Ornellas, apesar do cenário de crescimento, o desafio da escassez de mão de obra qualificada começa a pressionar empresas em todos os setores. “Áreas técnicas e operacionais já enfrentam gargalos, ao passo que funções estratégicas ligadas à inovação, ESG, digitalização e governança, por exemplo, exigem novos perfis de profissionais, ainda escassos no mercado local”. Ele destaca o momento de transição que o estado vive, com o fortalecimento de sua vocação agroindustrial. “Essa mudança estimula também a expansão de outros setores da economia, aumentando a necessidade profissionais com outras características e experiência”.

Nos últimos anos, a região Centro-Oeste tem atraído aportes financeiros significativos que visam não apenas elevar a produtividade, mas também melhorar as condições de trabalho e infraestrutura na região. Envolvem desde projetos de infraestrutura (expansão da Ferrovia de Integração Centro-Oeste (Fico)), investimentos em tecnologia (automação, monitoramento remoto e IA para elevar a eficiência das operações), em educação (parcerias com universidades locais, ampliando a oferta de cursos voltados ao agronegócio), além de iniciativas ligadas à sustentabilidade (estímulo à agricultura regenerativa e uso de recursos naturais, iniciativas adotadas por grandes players do setor) e o efeito cascata afetará diversos outros setores da economia local - eventos, alimentação etc.

NECESSIDADE DE BUSCAR PROFISSIONAIS DE FORA DA REGIÃO E ADAPTAÇÃO

Regiões como o Sudoeste do Mato Grosso apresentam uma taxa de desocupação no mercado de trabalho de apenas 1,8%, enquanto o entorno de Cuiabá atinge 8,5%. No entanto, encontrar profissionais para essas vagas nem sempre é algo fácil, o que, segundo ele, leva as empresas frequentemente contratarem gestores de fora. “A concentração de oportunidades em grandes centros urbanos, como São Paulo, leva muitos jovens a deixarem o Centro-Oeste em busca de melhores condições de vida e desenvolvimento profissional. Essa migração reduz a disponibilidade de talentos locais, agravando a dificuldade em preencher posições gerenciais”, ressalta.

Outro ponto destacado por ele é que, ao encontrar o executivo para a vaga, muitas vezes o executivo e a família enfrentam dificuldades de adaptação com a nova vida por conta da diversidade cultural, o que faz muitos deles permanecerem por curtos períodos antes de retornarem aos grandes centros. “A diferença no estilo de vida entre grandes e cidades menores pode representar um desafio importante para a integração dos profissionais. Além disso, as dificuldades de adaptação enfrentadas por seus familiares podem levar esses executivos a deixarem os cargos. Essa situação é relativamente comum e acaba gerando custos adicionais para as empresas devido ao aumento do turnover nessas posições”, destaca.

De acordo com Ornellas, fazer uma leitura granular do território é essencial para definir estratégias eficazes de atração, retenção de talentos e mobilidade. Essa análise cuidadosa do contexto local permite às empresas adotar uma abordagem realmente abrangente, que vá muito além do recrutamento pontual e leve em conta os desafios e oportunidades específicos de cada região.

Um dos primeiros passos para isso é investir em programas de recrutamento e seleção bem estruturados. Isso envolve mapear de forma proativa talentos locais e nacionais, criar bancos de currículos regionais e utilizar ferramentas de hunting e assessment para garantir o alinhamento técnico e cultural dos candidatos. Além disso, é fundamental fortalecer a proposta de valor ao colaborador (EVP), destacando os diferenciais de se trabalhar na região e na empresa, e oferecer processos de onboarding personalizados, que facilitem a integração cultural e social dos novos profissionais.

Outro ponto essencial destacado por Ornellas diz respeito às iniciativas internas que avaliem e incentivem a mobilidade de executivos para essas regiões. Isso inclui identificar talentos com potencial de mobilidade e desenvolver planos de sucessão regionais. Para viabilizar essas mudanças, é importante estruturar pacotes de realocação que contemplem o apoio à família, além de criar programas de intercâmbio entre unidades para que os profissionais conheçam diferentes operações e culturas locais. Políticas claras de incentivo, aliadas a suporte psicológico e social, são fundamentais para garantir uma adaptação mais tranquila ao novo contexto.

Além disso, para que a mobilidade seja realmente atrativa e sustentável, as empresas precisam oferecer benefícios competitivos que reduzam as barreiras à mudança e minimizem o turnover. Isso passa por pacotes de remuneração diferenciados, considerando o custo de vida e os desafios específicos de cada localidade, bem como auxílio-moradia e apoio à educação.

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