Já é sabido que pessoas são um dos maiores, se não o maior, desafios enfrentados pelas empresas, sejam eles relacionados à contratação de colaboradores, fornecedores ou na retenção de talentos. Mas e se o maior desafio não for apenas encontrar as pessoas certas, mas sim fazer as escolhas certas sobre elas? 

É aí que entra o papel do líder, sendo, como costumo dizer, o meio do sanduíche, sofrendo pressão por todos os lados: da diretoria, do mercado, da concorrência, dos clientes, da área produtiva e da cobrança por inovação agregando novas tecnologias. E no meio disso tudo, precisa estar emocionalmente bem, pois a rotina é desafiadora. 

Mas será que o líder da sua empresa está preparado para ser um verdadeiro gestor de talentos? A diferença entre um líder e um gestor de talentos está no foco da atuação de cada um, embora ambas as funções possam se complementar. Para ser um gestor de talentos, é preciso não apenas motivar e guiar a equipe, mas também atuar estrategicamente para desenvolver e reter talentos, garantindo que os profissionais tenham espaço para evoluir e gerar impacto real para o negócio. 

O gestor de talentos seleciona, desenvolve e retém os melhores profissionais para a empresa, trabalha estrategicamente para alocar as pessoas certas nos lugares certos, garante que os colaboradores tenham oportunidades de crescimento dentro da empresa e usa dados e planejamento para mapear sucessões e potencializar o capital humano. 

O grande desafio é decidir bem sobre pessoas, mas, para isso, é fundamental ter clareza e revisar alguns pontos indispensáveis no processo transformacional do papel de liderança: 

1º: Se queremos líderes preparados e engajados, precisamos repensar as estratégias para tornar os cargos de gestão mais atraentes e menos desgastantes: a responsabilidade por um ambiente de trabalho saudável e sustentável não pode recair apenas sobre os profissionais. Afinal, quem vai querer assumir uma posição que significa mais pressão, mais cobrança e pouco suporte? Se a liderança é vista como um fardo, algo precisa mudar. 

2º: Criar condições reais para que esses profissionais queiram crescer, tenham suporte e consigam equilibrar resultados com qualidade de vida é fundamental: um time forte não nasce do acaso, ele é construído por meio de escolhas bem feitas e estratégias que priorizam o desenvolvimento de talentos. 

No fim das contas, não é só sobre preencher um cargo. Decidir bem sobre pessoas é o que define o sucesso ou o fracasso da equipe. Um processo decisório sobre pessoas exige atenção ao papel do líder, afinal, os resultados são diretamente impactados por quem conduz essa jornada. 

Delegar é confiar, construir autonomia e fortalecer o time. E aí, tudo começa a fluir. Mas desenvolver pessoas também exige decisões difíceis. Por exemplo: sabe aquele colaborador de longa data, em quem você confia, mas que entrega apenas o mínimo? Você insiste pela lealdade ou provoca um turnover estratégico para elevar o nível do time? Isso também é liderança, também é decidir bem sobre pessoas, com foco na real necessidade do negócio, não apenas na história construída até aqui. 

Gerir talentos é uma prática estratégica para garantir que as pessoas estejam no lugar certo, fazendo o que sabem fazer de melhor, remover obstáculos que impedem o crescimento e desafiar, apoiar e acompanhar, sem perder de vista o propósito maior da organização.

Em outras palavras, a liderança consciente é o estado de mentalidade, mas é o gestor de talentos quem materializa essa mentalidade em ação. Liderança consciente e gestão de talentos só se completam quando estão a serviço de um objetivo maior: a construção de negócios resilientes. 

Iraci Bohrer é autora do livro O jogo invisível das decisões, mentora, empresária, palestrante internacional e criadora do método exclusivo Leitura do Invisível

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